Wilt u liever thuis werken?

Details: Publicaties Archief; maart 2016

Sinds 1 januari 2016 zijn de mogelijkheden daarvoor uitgebreid door de Wet flexibel werken.

De wet

De Wet aanpassing arbeidsduur bood werknemers al de mogelijkheid om te vragen om een wijziging (zowel vermeerdering als vermindering) van de omvang van de arbeidsovereenkomst en om wijziging van de spreiding van de uren over de week. Ter bevordering van de mogelijkheden van flexibel werken, is daar nu aan toegevoegd de mogelijkheid om wijziging van de arbeidsplaats te vragen.

Inwerkingtreding

Op 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken in werking getreden. Deze uitbreiding op de reeds bestaande Wet aanpassing arbeidsduur, beoogt met name het thuiswerken mogelijk te maken.

Het verzoek

De werknemer die minstens 26 weken in dienst is kan eenmaal per jaar de werkgever verzoeken om aanpassing van de omvang van de arbeidsduur per week, de arbeidsplaats of de spreiding van de overeengekomen uren over de week. Het verzoek moet schriftelijk worden gedaan en moet minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum worden ingediend.

De beoordeling

Betreft het verzoek een aanpassing van de omvang van de arbeidsduur dan is de werkgever verplicht het verzoek in te willigen, tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die zich daartegen verzetten. Deze bepaling kende de Wet aanpassing arbeidsduur al 15 jaren. Of er veel gebruik van is gemaakt is eigenlijk niet goed bekend. Wel weten we dat er niet heel veel over geprocedeerd is. En áls er geprocedeerd werd, dan werd er eigenlijk altijd ten gunste van de werknemer beslist. Zelden werd aangenomen dat de belangen van de werkgever voldoende zwaarwegend waren om zich tegen een gevraagde wijziging te kunnen verzetten.

Voor wat de betreft de spreiding van de uren over de week, gold niet het zware criterium “zwaarwegende bedrijfsbelangen”. De werkgever wordt geacht het verzoek in te willigen, “tenzij de redelijkheid en billijkheid zich daartegen verzetten.

En voor wat betreft het verzoek om wijziging van de arbeidsplaats is er eigenlijk helemaal geen criterium. De wet zegt alleen: “de werkgever overweegt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats en pleegt overleg met de werknemer indien hij het verzoek afwijst”. De reden dat er geen criterium is meegegeven, is enerzijds omdat de werksituaties zeer divers zijn en eigenlijk van geval tot geval zullen verschillen. Waar in de ene situatie thuiswerken niet alleen kan, maar ook voor alle partijen gunstiger is, zal het in de andere situatie volstrekt onmogelijk zijn om de werkzaamheden elders uit te voeren. Anderzijds is gebleken dat in 21% van alle CAO’s tussen werkgevers en werknemers al afspraken zijn gemaakt over de mogelijkheden van, en de criteria voor toestaan van, thuiswerken. De overheid heeft besloten de mogelijkheden van flexibel slechts te willen bevorderen en niet te willen voorschrijven.

De beslissing

Beslissingen op verzoeken tot wijziging van de omvang van de arbeidsduren, van de spreiding van de uren en van de werkplek moeten schriftelijk gemotiveerd binnen één maand worden genomen. Verstrijkt de maand zonder dat de werkgever zich over het verzoek uitlaat, dan wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Toch betekent dat niet, dat een wijziging van de arbeidsplaats nooit afdwingbaar zal zijn. De werknemer kan immers altijd stellen dat de werkgever niet handelt zoals een goed werkgever zich behoort te gedragen (art. 7 : 611 BW). Op grond van dit zgn. kapstok-artikel, heeft de werknemer een procedureel handvat om alsnog zijn verzoek ingewilligd te krijgen.

De weigering

Weigert de werkgever een verzoek tot wijziging van de omvang van de arbeid en is de werknemer van oordeel dat de daarvoor aangevoerde redenen onvoldoende zwaarwegend zijn, dan kan de werknemer zich tot de rechter wenden. De rechter spreekt daarover een oordeel uit. Is de rechter van mening dat de belangen van de werkgever voldoende zwaarwegend zijn dan wijst het verzoek af, of, als de rechter de belangen van de werkgever onvoldoende zwaarwegend acht, dan wijst hij het verzoek toe. De rechter heeft niet de mogelijkheid om zelf een (andere) omvang te bepalen.

Datzelfde geldt voor een verzoek tot wijziging van de spreiding van de uren. De rechter wijst toe of af, maar kan niet zelf besluiten tot een andere spreiding.

Anders ligt dat bij het verzoek om wijziging van de arbeidsplaats. Daar kan de rechter een werkgever alleen maar dwingen om overleg met de werknemer te voeren over het verzoek én overleg te voeren over de reden van afwijzing. De werkgever verplichten om het verzoek in te willigen, kan de rechter niet.

De wet geeft slechts “a right to ask” en “a duty to consider”.

Omdat niet ondenkbaar is dat een arbeidsverhouding verstoord raakt door indiening van een verzoek als hier bedoeld, als dat geweigerd wordt, is uitdrukkelijk in de wet opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan beëindigen wegens de omstandigheid dat de werknemer, met of zonder inschakeling van een rechter, om wijzing van zijn arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd heeft verzocht.

Wilt u hierover meer informatie en/of wilt u juridisch advies, neemt u dan contact op met mr. J. Brouwer via Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. of via telefoonnummer 0318 - 52 24 04.

U kunt dit bericht ook als PDF downloaden: flexibel-werken-jan-brouwer-20150303.pdf (21KB).