Publicaties Boers Advocaten
hoek

Recht op AOW, maar toch willen doorwerken, kan dat?

De AOW-gerechtigde leeftijd ligt op dit moment voor personen die geboren zijn na 1954 op 67 jaar en drie maanden. Dit klinkt als een behoorlijke leeftijd. Er zijn echter genoeg mensen die op 67-jarige leeftijd nog helemaal niet willen stoppen met werken.

In veel arbeidscontracten is een pensioenbeding opgenomen, dit betekent dat de arbeidsrelatie van rechtswege eindigt op het moment dat iemand de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Feitelijk is de werknemer dan werkloos. Maar wat nu als zowel de werknemer als de werkgever met elkaar verder willen?

 

DE WET

Op 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Deze wet heeft de mogelijkheid om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd versoepeld. Op basis van deze wet is het mogelijk om een AOW-gerechtigde in dienst te nemen, zonder direct vast te zitten aan de reguliere arbeidsrechtelijke regels. Zo is bijvoorbeeld de zogeheten ketenregeling voor AOW gerechtigde versoepeld. Dit betekent dat als een werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaat met iemand die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, er maximaal zes (in plaats van drie) contracten voor bepaalde tijd mogen worden gesloten binnen een periode van maximaal vier (in plaats van twee) jaren, zonder dat er een contract ontstaat voor onbepaalde tijd. Als de werkgever zich aan deze hoeveelheid contracten en/of periode houdt, kan de werkgever voorkomen dat hij langs het UWV of de rechter moet om de arbeidsrelatie te beëindigen.

Voor een werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd - ongeacht het dienstverband - gelden vanaf 1 januari 2016 verder nog de volgende regels:

  • wordt de werknemer ziek, dan hoeft de werkgever slechts 13 weken* salaris door te betalen;
  • er geldt geen re-integratieverplichting bij een andere werkgever;
  • in geval van ziekte kan de arbeidsovereenkomst al na 13 weken* worden opgezegd indien naar verwachting binnen 13 weken daarna geen herstel zal optreden en binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
  • de wettelijke opzegtermijn van iemand met de AOW-gerechtigde leeftijd is één maand.

* Let op! In de wet wordt een termijn van 6 weken genoemd, deze termijn bedraagt echter 13 weken totdat bij Koninklijk Besluit anders is bepaald. Dit Koninklijk Besluit zal niet eerder worden genomen dan nadat 8 weken zijn verstreken na het toezenden van een verslag over de doeltreffendheid van de nieuwe wet gedurende de eerste twee jaren. Derhalve zal het op zijn vroegst in 2017 wijzigen.

De wetgever heeft met de nieuwe wetgeving werkgevers willen stimuleren om AOW-gerechtigde in dienst te nemen, zodat de samenleving langer gebruik kan maken van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn, maar tevens zodat werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en desalniettemin de behoefte hebben om te werken, kunnen doorwerken. Dat kan nu dus.

 

IN DE PRAKTIJK

In de praktijk is afhankelijk van hetgeen is opgenomen in het arbeidscontract welke stappen een werkgever moet nemen om de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt in dienst te houden, of opnieuw in dienst te nemen. Allereerst moet er een onderscheid worden gemaakt tussen de pensioenopzegging en een pensioenontslagbeding. De pensioenopzegging is een wettelijk recht om vanwege het bereiken of bereikt hebben van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever hoeft dan niet langs het UWV of de rechter om afscheid te kunnen nemen van de werknemer. Het pensioenontslagbeding is een bepaling die kan worden opgenomen in het arbeidscontract met als doel dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

 

1. Wel een pensioenontslagbeding

In de praktijk is het van belang duidelijk te hebben of er een (rechtsgeldig) pensioenontslagbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De bepaling is niet geldig wanneer er een leeftijd is opgenomen, die niet langer geldt als pensioengerechtigde leeftijd (bijv. 65 jaar). Het pensioenontslagbeding mag niet bepalen dat de arbeidsovereenkomst eerder eindigt dan op de daadwerkelijk pensioengerechtigde leeftijd. Omdat er dan sprake zou zijn van leeftijdsdiscriminatie.

Indien er een geldig pensioenontslagbeding is opgenomen eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op de dag dat de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt. Een aanzegging is formeel gezien niet vereist, maar om discussie te voorkomen wel aan te raden.

Indien er ondanks het pensioenontslagbeding wordt doorgewerkt en er derhalve sprake is van een stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst, is onduidelijk of de werkgever een beroep op de pensioenopzegging toekomt. Om het zekere voor het onzekere te nemen is het raadzaam om in geval van een pensioenontslagbeding de werkzaamheden te laten eindigen en een nieuw contract voor bepaalde tijd aan te gaan met de pensioengerechtigde werknemer. Er kunnen met deze werknemer maximaal zes contracten binnen een periode van vier jaren worden aangegaan alvorens er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

 

2. Geen pensioenontslagbeding

Indien er geen pensioenontslagbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, kan de werkgever terugvallen op de pensioenopzegging. De werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd bereikt kan zijn werkzaamheden regulier voortzetten. De werkgever kan op of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd eenmalig gebruik maken van de pensioenopzegging en de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens de redelijke grond dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd is gepasseerd.

Praktisch gezien heeft dit laatste voorkeur. Als werkgever kun je de afweging maken om geen pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, zodat de pensioengerechtigde werknemer gewoon kan doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De pensioenopzegging biedt de werkgever de zekerheid dat hij de werknemer op enig moment kan ontslaan zonder langs het UWV of de kantonrechter te hoeven. Wel dient er rekening mee te worden gehouden dat er door deze laatste werkwijze alsnog leeftijdsdiscriminatie kan ontstaan. Stel dat u als werkgever Piet laat doorwerken tot zijn 70ste, maar Jan bij 68 ontslaat, dan zou Jan kunnen stellen dat er sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Hierover is nog niet door een rechter beslist, maar het is wellicht iets om in het achterhoofd te houden.

 

Conclusie:

Bent u werkgever en wenst u een arbeidsrelatie aan te gaan of voort te zetten met een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd (heeft) bereikt, ga dan na wat er in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Op basis van deze afspraken kan de juiste strategie worden bepaald.

Vragen? Boers Advocaten helpt u graag verder.

www.boersadvocaten.nl

Boers Advocaten bij Twitter
Boers Advocaten bij LinkedIn
Boers Advocaten bij Facebook
Schrijf ons een bericht.