Vragen over Arbeidsrecht

Dagelijks ontvangt Boers Advocaten veel vragen over Arbeidsrecht. Wellicht staat uw vraag erbij. Heeft u een andere vraag over arbeidsrecht? Stel ze aan een van onze arbeidsrecht advocaten, we helpen u graag.
 

• Hoe lang mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd duren?

  Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag maximaal 36 maanden duren en maximaal tweemaal worden verlengd. Heeft een arbeidsovereenkomst een langere duur dan ontstaat na overschrijding van de 36 maanden of na de derde verlenging (het vierde contract) van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook indien de arbeidsovereenkomsten elkaar niet direct hebben opgevolgd, maar er een tussenpozen is geweest van maximaal 6 maanden. Er wordt dan doorgeteld, waarbij de tussenpozen worden meegerekend voor de totale duur.

  Let op! Het bovenstaande geldt niet wanneer een contract voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor de duur van een project of ter vervanging van een zieke werknemer. Ook kan bij cao worden afgeweken van bovengenoemde regels.

• Mag er een proeftijd worden opgenomen in een contract?

  Er mag een proeftijd worden overeengekomen. De proeftijd moet wel schriftelijk worden vastgelegd en moet voor beide partijen (zowel werkgever als werknemer) gelijk zijn. Bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, mag een proeftijd van maximaal 2 maanden worden overeengekomen. Voor arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden de volgende termijnen:

  • Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of minder -> geen proeftijd.
  • Bij een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar -> een proeftijd van maximaal 1 maand.
  • Bij een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer -> een proeftijd van maximaal 2 maanden.

  Er mag géén proeftijd worden overeengekomen bij een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde werkgever en dezelfde werknemer. Ditzelfde geldt voor een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde werknemer maar een andere werkgever, indien die “nieuwe” werkgever wordt geacht de opvolger van de oude werkgever te zijn.

  Let op! In de cao kan van hiervan worden afgeweken, maar de proeftijd kan nooit langer dan 2 maanden zijn.

• Kan de werkgever een ziekmelding weigeren?

  Ja, dit kan, maar het uitgangspunt is dat een werkgever een ziekmelding niet mag weigeren, tenzij hij daarvoor een zwaarwegende grond heeft. Bovendien is dit ook niet verstandig voor een werkgever. Normaal gesproken moet de werkgever op het moment dat de werknemer zich ziekmeldt de arbodienst inschakelen. De arts van de arbodienst zal nagaan wat er aan de hand is. De werknemer is verplicht om de arbodienst inlichtingen te geven over alles wat met een eventuele loondoorbetaling te maken heeft. De werkgever kan niet van de werknemer en arbodienst eisen dat aan hem de aard van de ziekte kenbaar wordt gemaakt. Op basis van de deskundigheid van de arts van de arbodienst kan vastgesteld worden of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Een werkgever heeft deze deskundigheid niet en daarom dient de werkgever niet zelf te beslissen of de werknemer ziek is of niet.

• Welke verplichtingen heeft een werkgever tegenover een zieke werknemer?

  De werkgever moet uiterlijk op de 4e verzuimdag bij de arbodienst melden dat zijn werknemer ziek is. Daarnaast moet de werkgever een ziekteregistratie bijhouden. Indien de werknemer langer dan een week ziek is moet de werkgever er rekening mee gaan houden dat in het geval van langdurige ziekte er binnen zes weken een probleemanalyse moet worden opgesteld door een bedrijfsarts en er binnen acht weken na de eerste ziekmelding een plan van aanpak moeten worden ingediend bij het UWV. Dit plan van aanpak ziet op een re-integratietraject, de werkgever moet aangeven welke passende arbeid er aan de werknemer kan worden aangeboden, ondanks zijn ziekte. Vervolgens moet de voortgang van de werknemer iedere zes weken worden besproken. Voordat een jaar is verstreken, dienen de werkgever en werknemer een evaluatie op te stellen over de ziekteperiode.

  Indien de werkgever niet voldoet aan zijn verplichtingen kan gesteld worden dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de zieke werknemer weer op de werkvloer te krijgen. De sanctie daarop is verlenging van de reguliere loondoorbetalingsverplichting (104 weken lang, 70% van het salaris) met 1 jaar. Dus in plaats van de reguliere 2 jaar loondoorbetaling, kan dit 3 jaar worden.

  Daar staat tegenover dat de werknemer die weigert om passende arbeid te accepteren, het risico loopt om zijn recht op loon te verliezen of te worden ontslagen.

• Welke verplichtingen heeft een zieke werknemer?

  De werknemer moet er alles aan doen om beter te worden. Zo moet de werknemer meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak en de redelijke voorschriften van een deskundige opvolgen en passende arbeid accepteren.

• De werknemer is het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, wat nu?

  Het kan voorkomen dat de bedrijfsarts een zieke werknemer geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt verklaart, terwijl de werknemer hier anders over denkt. In dat geval kan een werknemer een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige van het UWV zal dan beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is of niet.

  Komt het UWV tot hetzelfde oordeel als de bedrijfsarts? Dan moet de werknemer weer arbeid verrichten. Indien de werknemer desondanks weigert arbeid te verrichten, loopt hij het risico dat het salaris wordt ingehouden.

• Wat gebeurt er met de arbeidsovereenkomst van een werknemer die twee jaar ziek is?

  Een werkgever is in beginsel verplicht om het loon tijdens ziekte 104 weken door te betalen. Maar, de arbeidsovereenkomst stopt niet na die 104 weken. Na die 104 weken spreken we ook wel over een slapend dienstverband. De arbeidsovereenkomst kan, als beide partijen ermee instemmen, worden beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst. Indien de werknemer niet instemt, kan de werkgever ook een ontslagvergunning aanvragen. De kantonrechter zal dit verzoek slechts toewijzen als is gebleken dat er ondanks voldoende inspanning geen passende arbeid is voor de zieke werknemer én vaststaat er geen uitzicht is op herstel in de volgende 26 weken. De werkgever is in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel een transitievergoeding verschuldigd. Die transitievergoeding kan echter op grond van de compensatieregeling worden vergoed aan de werkgever door het UWV.

• Kan een arbeidsovereenkomst tussentijds worden opgezegd door de werkgever?

  Met wederzijds goedvinden kan er natuurlijk altijd tussentijds worden opgezegd. Dat ligt anders wanneer slechts één van de partijen de overeenkomst wenst te beëindigen. Tussentijds opzeggen is alleen mogelijk indien er een opzeggingsbeding in de overeenkomst is opgenomen waarin beide partijen de mogelijkheid wordt geboden om tussentijds op te zeggen. Wanneer je als werkgever de overeenkomst tussentijds wil opzeggen, heeft u hiervoor toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig.

  En de werknemer dan?
  Wanneer er geen opzegbeding is en de werknemer zegt tóch op om vervolgens niet meer te komen werken, dan geldt de regel: geen arbeid, geen loon. Daarnaast kan de werkgever onder omstandigheden schadevergoeding vorderen wegens gederfde arbeid.

  Let op! De proeftijd is een uitzondering op het bovenstaande. Tijdens de proeftijd kan er met onmiddellijke ingang worden opgezegd door beide partijen.

• Is er een verschil tussen een relatie- en een concurrentiebeding?

  Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om in dienst te treden bij een concurrerende werkgever. Een relatiebeding verbiedt de werknemer om gedurende een bepaalde periode werkzaamheden te verrichten ten behoeve van relaties van zijn voormalige werkgever. Er bestaat dus wel degelijk een verschil, maar de bedingen zijn in hun effect gelijk: ze beperken de werknemer in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op een zekere wijze werkzaam te zijn. Zowel een concurrentie- als een relatiebeding zijn alleen geldig als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een dergelijk beding alleen worden opgenomen als dit door de werkgever voldoende schriftelijk is gemotiveerd en daaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

• Krijgt een werknemer altijd een transitievergoeding?

  Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt, bijvoorbeeld doordat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, deze op verzoek van werkgever wordt ontbonden, of wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het eindigen van rechtswege geen opvolgende arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. Daarnaast heeft een werknemer recht op een transitievergoeding indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de werknemer daarom niet meer verder wil met de werkgever.

  Een werknemer heeft in voornoemde situaties altijd recht op een transitievergoeding. Het maakt niet uit hoelang de werknemer in dienst is geweest. De lengte van het dienstverband is slechts van belang voor de hoogte van de transitievergoeding.

  Let op: een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding indien:

  • het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer.
  • de werknemer jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkt.
  • de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
  • er sprake is van faillissement of surseance van betaling van de werkgever.
  • de werkgever in de schuldsanering zit.
  • de overeenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden kan een transitievergoeding worden overeengekomen, maar dit is niet wettelijk verplicht. Wel kan dit van belang zijn voor het recht op een WW-uitkering.

• Hoe bereken ik de hoogte van de transitievergoeding?

  De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest. De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

  • per dienstjaar heeft de werknemer recht op 1/3 van zijn bruto maandsalaris;
  • voor de periode die korter dan één jaar heeft geduurd heeft de werknemer recht op een evenredig deel daarvan;
  • het bruto maandloon voor de berekening van de transitievergoeding bestaat niet alleen uit het basissalaris. Ook vakantiegeld, eindejaarsuitkeringen, bonussen en winstuitkeringen worden in de berekening betrokken
  • de transitievergoeding bedraagt momenteel (dec 2021) maximaal € 84.000,00, tenzij het bruto jaarloon hoger is. Dan bedraagt de transitievergoeding maximaal één jaarsalaris.

  Bijvoorbeeld:

  X heeft 6 jaar en 3 maanden gewerkt bij Y B.V. Het bruto maandsalaris van X bedraagt € 3.000,00 exclusief 8% vakantiegeld. X ontvangt geen bonussen of overige emolumenten. Hoe hoog is de transitievergoeding voor X?

  • Het bruto maandloon voor de berekening van de transitievergoeding bedraagt € 3.240,00 (€ 3.000,00 plus vakantiegeld).
  • X heeft 6 volle jaren gewerkt, dus 6 * (1/3 * 3.240) = € 6.480,00.
  • Daar moet nog een evenredig deel bij op worden geteld voor de drie overige gewerkte maanden, dus (1/3 * 3.240) / 4 = € 270,00.
  • De transitievergoeding bedraagt 6.480,00 + 270,00 = € 6.750,00 bruto.

  Let op! Er bestaat een aantal uitzonderingen op bovenstaande regels. Wilt u exact weten hoe hoog de betalen of te ontvangen transitievergoeding is? Neem dan contact  met ons op. Wij kunnen een precieze berekening maken van de hoogte van de transitievergoeding in uw specifieke situatie.

• Wanneer kan ik als werknemer aanspraak maken op een billijke vergoeding?

  Wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kan de werknemer in aanmerking komen voor een billijke vergoeding. De wetgever heeft slechts in uitzonderingsgevallen een billijke vergoeding mogelijk willen maken, de norm ‘ernstig verwijtbaar handelen’ is dan ook streng. Voor de hoogte van de billijke vergoeding bestaan geen rekenregels, zoals dart wel het geval is voor de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding hangt af van alle omstandigheden van het geval en de schade die een werknemer heeft geleden.