Het concurrentiebeding: wanneer werkt zo'n beding eigenlijk?

Details

Blog Arbeidsrecht

januari 2020

mr. J. Brouwer

Vaak worden ze bijna klakkeloos aanvaard bij indiensttreding en is er vervolgens heel veel over te doen bij uitdiensttreding. Hoe komt dat? Werkt een concurrentiebeding eigenlijk wel?

De wet heeft het niet over een “(non-)concurrentiebeding” of over een “relatiebeding”, maar over “een beding waardoor de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn.” In een zaak die speelde bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, was er eerst sprake geweest van een aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die inmiddels waren overgegaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De feiten

In de arbeidsovereenkomsten stond een verbod om gedurende twee jaar na de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn bij een concurrent in een straal van 30 kilometer rond de vestiging van de werkgever. De vraag was of de werkgever van dat beding gebruik kon maken, nu de werknemer was vertrokken naar een concurrent in het verboden gebied.

De procedure

De werkgever vraagt in kort geding een verbod aan de werknemer. Partijen zijn niet in geschil over het feit dat er sprake is van een concurrent en dat die concurrent binnen een straal van 30 kilometer is gevestigd.

Ondanks dat hier dus letterlijkgenomen sprake is van een overtreding van het verbod, wijst de Kantonrechter het verzoek van de werkgever af. De Kantonrechter is van mening dat de werkgever onvoldoende duidelijk heeft gemaakt dat, door het vertrek van de werknemer naar de concurrent, concurrentiegevoelige informatie bij de concurrent terechtkomt. Derhalve heeft de werkgever geen belang heeft bij handhaving van het verbod.

De werkgever is het daar niet mee eens. Uiteraard doet een concurrent wel hetzelfde werk, maar de werkgever heeft eigen werkprocessen ontwikkeld, heeft eigen contacten met klanten en een eigen werkwijze voor het werven van klanten en dus een belang om te zorgen dat dit niet bij de concurrent terecht komt. Het te beschermen belang is volgens de werkgever nu juist dat zij haar werknemers kan behouden.

Het Gerechtshof is het daar niet mee eens. Het Hof oordeelt dat een concurrentiebeding bedoeld is om de opgebouwde knowhow en goodwill te beschermen, maar niet om werknemers te binden. Het enkele feit dat een werknemer bij een concurrent in dienst treedt is dus onvoldoende. Dat de werknemer daarbij kennis en ervaring meeneemt is onvermijdelijk en maakt evenmin dat dit niet zou mogen. Pas als de werknemer unieke werkprocessen en -strategieën kent én hij deze kennis ten behoeve van de nieuwe werkgever gaat gebruiken, kan er reden zijn om de werknemer aan een concurrentiebeding te houden. Indien klanten, door hun intensieve band met de werknemer, overstappen naar de nieuwe werkgever, dan is er echter wél sprake van een belang dat naar het oordeel van het Hof reden is om de werknemer wél aan een concurrentiebeding te houden.

Overwegingen

De tekst van (non-)concurrentiebedingen is dus niet alles bepalend. Het concurrentiebeding heeft niet de strekking van “werken bij de concurrent mag niet”, maar eerder van “werken bij de concurrent is toegestaan, tenzij...”. Hierdoor is de effectieve kracht van een concurrentiebeding zeer beperkt.

Wilt u als werkgever toch uw werknemers binden, dan is het dus verstandig om een (non-) concurrentiebeding in ieder geval te combineren met andere afspraken. Wilt u meer weten over de rechtsgeldigheid van concurrentiebedingen of relatiebedingen? U kunt contact opnemen met mr. Jan Brouwer via 0318 - 52 24 04, of per e-mail via Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken..