Blog en nieuwste meldingen van Boers Advocaten
hoek

Blog Arbeidsrecht

Het concurrentiebeding en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In haar artikel van juli 2022 "Het concurrentiebeding: een dode letter?" behandelt mijn collega Corina Evertse de huidige mogelijkheden van het concurrentiebeding en dan met name het opnemen hiervan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In dit artikel zal ik ingaan op het concurrentiebeding en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Is het mogelijk om in een dergelijke overeenkomst een concurrentiebeding op te nemen en, zo ja, aan welke vereisten dient dan te worden voldaan.

Concurrentiebeding

Nog even kort wat nu precies een concurrentiebeding is. In de wet (artikel 7:653 BW) is vermeld dat dit een beding tussen werkgever en werknemer betreft waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Dit op straffe van verbeurte van een dwangsom of vergoeding van de schade. Hiermee tracht de werkgever te voorkomen dat een werknemer na zijn uitdiensttreding hem gaat beconcurreren met de tijdens het dienstverband verworven kennis, knowhow en/of goodwill. Dit laatste kan de werknemer doen als zelfstandige of in dienst bij een concurrerende onderneming.

Belangenafweging    

Tegenover de hiervoor beschreven belangen van de werkgever staan natuurlijk de belangen van de werknemer. Door het concurrentiebeding wordt de werknemer beperkt in zijn vrije keuze van werkzaamheden. Door voor het concurrentiebeding een regeling op te nemen in de wet, heeft de wetgever de belangen van de werknemer in bescherming genomen. De werkgever heeft de mogelijkheid om een concurrentiebeding aan te gaan, maar hieraan zijn wel restricties verbonden. Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt als hoofdregel dat geen concurrentiebeding kan worden opgenomen, tenzij dit noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijf- of dienstbelangen. Dit laatste dient dan schriftelijk te worden gemotiveerd.

Bescherming belangen werknemer

In de wet is neergelegd (artikel 7:653 lid 1 BW) dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen. Door dit schriftelijkheidsvereiste wordt de bescherming van de belangen van de werknemer gewaarborgd. Het concurrentiebeding dient dus te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst van de werknemer. Ook bijvoorbeeld een brief van de werkgever waarin wordt verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentiebeding is opgenomen voldoet. Waar het om gaat is dat het document waarin het concurrentiebeding is opgenomen als bijlage bij de akkoordverklaring is gevoegd. Daarnaast geldt dus een motiveringsplicht wanneer het concurrentiebeding wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Motiveringsplicht

Wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden dus zware eisen voor het overeenkomen van een concurrentiebeding. De werknemer is in dat geval korter in dienst en door de tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst is het voor de werknemer juist van belang om elders in dienst te kunnen treden. Dit laatste weegt zwaarder dan het belang van de werkgever dat met het concurrentiebeding wordt beschermd. Slechts in uitzonderingsgevallen is dit anders.

Als in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding wordt opgenomen, is dit alleen geldig als daarbij een schriftelijke motivering van de werkgever wordt opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motivering dient tegelijkertijd met het concurrentiebeding te zijn ondertekend. Aan de motivering worden hoge eisen gesteld zodat de werkgever een goede afweging dient te maken. Zonder de motivering is het concurrentiebeding nietig en wordt dit geacht nooit te zijn overeengekomen. De werkgever kan in dat geval dus geen beroep op het concurrentiebeding doen.

Ondanks het opnemen van een motivering, kan de werknemer de rechter verzoeken om het beding te vernietigen als hij van mening is dat er geen sprake (meer) is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die het opnemen van het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd noodzakelijk maken. De rechter gaat tot vernietiging over als hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt. Aldus is het van belang om een goede en deugdelijke motivering op te nemen als ervoor wordt gekozen om een concurrentiebeding overeen te komen bij een dienstverband voor bepaalde tijd. Of de motivering volstaat is echter afhankelijk van het specifieke geval.

Geldig concurrentiebeding

Voor een rechtsgeldig concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dus vereist dat aan de volgende vereisten wordt voldaan:

(1)      het concurrentiebeding is schriftelijk overeengekomen en

(2)      bij het beding is een schriftelijke motivering opgenomen, die is ondertekend door de werknemer,  

(3)      waaruit blijkt welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken.  

De wetgever heeft echter niet aangegeven wanneer nu precies sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het is dus aan de rechter om te beoordelen of hiervan in het specifieke geval sprake is. Deze belangen dienen te bestaan op het moment dat het concurrentiebeding wordt overeengekomen, maar ook op het moment dat hierop een beroep wordt gedaan.

Als aan de hiervoor genoemde vereisten is voldaan en sprake is van een rechtsgeldig concurrentiebeding, dient de rechter nog een belangenafweging te maken. Indien de werknemer onbillijk wordt benadeeld door het concurrentiebeding in verhouding tot de belangen van de werkgever, dan kan de rechter het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen (artikel 7:653 lid 3 sub b BW).

Rechtspraak    

Het aantal uitspraken waarin het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen stand houdt is hoog.

Uit de rechtspraak volgt dat het concurrentiebeding nietig is als een motivering ontbreekt. In dat geval wordt het concurrentiebeding geacht niet te zijn overeengekomen en kan hierop door de werkgever geen beroep worden gedaan.

Wanneer het beding onvoldoende is gemotiveerd althans niet blijkt van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, dan is het concurrentiebeding vernietigbaar. Als de werknemer een geslaagd beroep doet op de vernietigbaarheid, dan kan de werkgever eveneens geen beroep doen op het beding.

Is er wel sprake van voldoende motivering en dus zwaarwegend belang, maar wordt de werknemer onbillijk benadeeld, dan kan de rechter het beding op verzoek van de werknemer geheel of gedeeltelijk vernietigen. Gaat de rechter hiertoe over, dan kan de werkgever eveneens geen of slechts beperkt beroep kunnen doen op het concurrentiebeding.

De rechter houdt de werknemer slechts aan het concurrentiebeding als dit door de werkgever voldoende is gemotiveerd, er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang én de werknemer door het beding niet onredelijk wordt benadeeld. Hiervan is niet snel sprake. Een tweetal voorbeelden uit de rechtspraak van een goed gemotiveerd concurrentiebeding waaraan de werknemer werd gehouden:

Rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, 19 februari 2016:

“Werknemer verkrijgt in de uitoefening van zijn functie toegang tot alle essentiële bedrijfsgegevens, waaronder die met betrekking tot door werkgever gevoerde prijstactieken en prijsstellingen, volumes en andere strategische kennis en/of heeft contact met klanten en verkrijgt inzicht in de met klanten af te sluiten overeenkomsten, de daaraan ten grondslag liggende prijs-tactieken en prijsstellingen, volumes en andere strategische kennis. Tevens heeft werknemer dientengevolge inzicht in de werkwijze van werkgever. Deze informatie kan worden gekwalificeerd als essentiële bedrijfsinformatie en concurrentiegevoelig, reden waarom werkgever deze, als zijnde een zwaarwegend bedrijfsbelang, dan ook wenst te beschermen. In verband hiermee is het werknemer verboden om gedurende de arbeidsovereenkomst en gedurende 1 jaar na beëindiging hiervan in dienst te treden bij dan wel op enige wijze betrokken te zijn bij, de directe concurrenten van werkgever, zijnde PostNL, DHL, TNT, DPD, UPS, FedEx en Sandd.”

Rechtbank Gelderland, locatie Arnhem, 19 februari 2016:

“Het is de werknemer verboden om zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever:

  • gedurende een tijdvak van twee jaren na het eindigen van de arbeidsovereenkomst;
  • als zelfstandig ondernemer, als werknemer in dienst van derden of anderszins;
  • personen in dienst te nemen die op enig tijdstip na de datum gelegen drie jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst als werknemer of ingehuurde arbeidskracht bij de werkgever werkzaam zijn geweest;
  • dan wel om zich gedurende het genoemde tijdvak direct of indirect van de arbeidskracht van deze personen te bedienen.

Bij overtreding van één of meer van de in dit artikel vervatte verboden verbeurt de werknemer aan de werkgever een dadelijk en ineens zonder sommatie of ingebrekestelling opeisbare boete van € 5.000,00 (zegge: vijfduizendvijfhonderd euro) voor elke dag dat de overtreding voortduurt, zonder dat de werkgever gehouden zal zijn schade te bewijzen en onverminderd het recht van de werkgever om schadevergoeding te vorderen, indien en voor zover de schade het bedrag van de boeten overtreft.

Het opnemen van het bovengenoemde concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen van de werkgever. Er is sprake van zwaarwegende bedrijfsbelangen van de werkgever omdat:

  • tot de werkzaamheden van de werknemer behoort dat hij kennis neemt van klantenlijsten/prijslijsten/kostprijzen/leveranciersgegevens//werkwijzen/know-how, met name
  • deze klantenlijsten/prijslijsten/kostprijzen/leveranciersgegevens/werkwijzen/know-how bepalend zijn voor het succes van de onderneming van de werkgever;
  • kennisname van deze klantenlijsten/prijslijsten/kostprijzen/leveranciersgegevens/
  • werkwijzen/computerprogrammatuur/know-how door directe concurrenten van de werkgever er toe kan leiden dat de werkgever grote schade ondervindt in de vorm van toenemende concurrentie door deze concurrenten;
  • de onderneming van de werkgever zijn producten/diensten aanbiedt binnen het gebied dat hierboven is beschreven;
  • de werkgever er een zwaarwegend belang bij heeft te voorkomen dat concurrenten in het hierboven beschreven gebied op oneigenlijke wijze kennis nemen van deze klantenlijsten/prijslijsten/kostprijzen/leveranciersgegevens/werkwijzen/know-how door de werknemer in dienst te nemen of op andere wijze van zijn diensten gebruik te maken.”

Conclusie

Uit het voorgaande blijkt dat voor het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de lat hoog ligt. Het opnemen van zo’n beding kan alleen als een motivering wordt opgenomen. Bovendien dient de motivering deugdelijk te zijn. Deze dient concreet en op de specifieke situatie te zijn toegespitst. Een algemene motivering volstaat niet. Uit de motivering dient voldoende duidelijk te blijken waarom het opnemen van het concurrentiebeding vanwege een zwaarwegende bedrijfs- of beroepsbelang noodzakelijk is. Hebt u een dergelijk situatie aan de hand en twijfelt u of een concurrentiebeding is toegestaan of met de motivering hiervan kan worden volstaan, dan bent u hiervoor bij Boers Advocaten aan het juiste adres. Wij kunnen u hierover adviseren en, indien nodig en mogelijk, van de juiste motivering voorzien. U kunt contact opnemen met mr. Erick Quaars via 0318 - 52 24 04 of via Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Bent u werknemer of opdrachtnemer?

In 2020 kende ons land volgens het CBS zo ongeveer 1.6 miljoen zzp’ers naast 8 miljoen werknemers. De overheid kan echter niet aangegeven of deze aantallen kloppen. Wel stelt de overheid dat er meer duidelijkheid moet komen over de afbakening tussen deze twee groepen. Waaróm die duidelijkheid er moet komen, blijft een beetje vaag. Het is niet zo dat de overheid van één van de twee groepen af wil. Kennelijk gaat het meer om betere verhaalbaarheid van belastingen. Zzp’ers dragen immers minder bij aan de financiering van de sociale zekerheid. En voor de incasso van de belasting op arbeid van werknemers hoeft de belastingdienst niet alle 8 miljoen werkenden langs, maar kan grotendeels volstaan met de heffing van de loonbelasting bij 720.000 werkgevers.

Lees meer...

Als er “opdrachtovereenkomst” boven staat, is het dan ook een overeenkomst van opdracht?

Er is al vele jaren discussie over de vraag wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst en wanneer van een overeenkomst van opdracht. Het belang van het verschil is duidelijk. Bij een arbeidsovereenkomst gelden regels voor de beëindiging er van, regels voor vergoedingen en is er een sociaalrechtelijk vangnet. Ook wil de Belastingdienst dat degene die de vergoeding betaalt, daarvan al een deel als belasting afdraagt. Dat alles ontbreekt bij overeenkomsten van opdracht.

Lees meer...

De arbeidsovereenkomst met uw werknemer is beëindigd, of toch niet?

Tegenwoordig eindigt het merendeel van alle arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden. De arbeidsovereenkomst wordt dan beëindigd met een beëindigingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Hoe praktisch dit ook is, er kunnen toch redenen zijn op grond waarvan een werknemer onder de beëindigingsovereenkomst uit wil komen. In hoeverre is dit mogelijk en op welke aspecten dient u als werkgever alert te zijn?

Lees meer...

Ouderschapsverlof (deels) betaald sinds 2 augustus 2022

Per 2 augustus 2022 zijn de regels omtrent het ouderschapsverlof verruimd. De verruiming van de regels is bedoeld om werkende ouders meer mogelijkheden te geven om zorg en werk te kunnen combineren en eventueel ziekteverzuim vanwege ouderschap, zoals oververmoeidheid en stress, tegen te gaan.

Lees meer...

Nieuwe arbeidsregels

Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Deze wet is gebaseerd op een EU-richtlijn uit 2019.

Lees meer...

Mag KLM solliciterende piloten vragen naar vaccinatie?

Sinds de meivakantie is er veel onrust ontstaan over het falende beleid van Schiphol en de lange wachtrijen als gevolg van personeelstekorten bij beveiligers en de bagage-afhandeling. Ook KLM verkeert in zwaar weer als gevolg van de coronacrisis. Daar komt nu nog bij dat de Vereniging van Nederlandse Verkeersvliegers ("VNV") onlangs een kort geding procedure is gestart tegen KLM. In deze procedure stond de vraag centraal of KLM kandidaat vliegers mag vragen naar hun vaccinaties. De VNV vroeg in kort geding om een verbod op het stellen van die vraag, op straffe van een dwangsom van € 100.000,- voor iedere overtreding van dit verbod. VNV is een vakvereniging, die de belangen van vliegers behartigt die in dienst zijn van KLM. Bij KLM zijn op dit moment ruim 3.000 piloten in dienst.

Lees meer...

Werken waar je wilt?

Als werkgever bepaalt u grotendeels de arbeidsvoorwaarden van uw werknemers. Onder deze arbeidsvoorwaarden vallen onder meer de arbeidsduur, de werktijden en de werklocatie. Maar, hoe zit dat als een werknemer een verzoek doet tot aanpassing van deze voorwaarden? 

Lees meer...

Ontslag aanvechten? Jammer, te laat!

De Hoge Raad geeft duidelijkheid over de vervaltermijn voor het aanvechten van een ontslag. In 2019 werd door ons de uitspraak van het Hof over deze termijn besproken. Circa twee jaar later geeft de Hoge Raad duidelijke maatstaven over de vervaltermijn.

Lees meer...

Dronken van desinfectiegel?

Een chauffeur veroorzaakt een ongeval. De politie stelt ter plaatse vast dat de chauffeur een alcoholpromillage in zijn bloed heeft van 1,77 promille (dit staat gelijk aan 8 tot 14 glazen alcohol). Zijn werkgever verzoekt naar aanleiding van het ongeval om de arbeidsovereenkomst met de chauffeur te beëindigen. Het rijden onder invloed speelt hierbij een belangrijke rol. De chauffeur verklaart tegenover de rechter dat hij geen alcohol had genuttigd, maar dat het promillage alcohol in zijn bloed is ontstaan door overmatig gebruik van desinfectiegel. Houdt dit stand?

Lees meer...

Ziek door een conflict of een conflict door ziekte?

Als je elke dag met die nare collega of die onuitstaanbare leidinggevende moet optrekken, dan wordt je daar uiteindelijk ziek van. Als je je vaak ziek moet melden maar je collega’s of je werkgever vinden dat niet terecht, dan heb je een arbeidsconflict.

Lees meer...

Niet betalen op dezelfde dag, betekent op staande voet ontslag!

Veel detailhandelaren hebben te maken met een verhoogd risico op diefstal/verduistering door eigen personeel omdat de handelingen bij winkelverkoop fraudegevoelig zijn. Om die reden hanteren veel detailhandelaren een zogenoemd “zerotolerance beleid”. Dit beleid komt er in de meeste gevallen op neer dat alles moet worden afgerekend – conform de daarvoor gemaakte afspraken – en er buiten de afgerekende producten niets mag worden genuttigd in de winkel. Met niets, bedoelt men dan ook niets. Etenswaren die over de datum zijn worden afgevoerd, etenswaren waarvan de verpakking kapot is worden weggegooid en of het nou iets is van 1 cent of van 100 euro: alles wordt afgerekend! Klip en klaar, toch?

Lees meer...

Vergoeding voor de thuiswerkplek onder de werkkostenregeling (WKR)

Vanwege het coronavirus heeft de Nederlandse overheid iedereen opgeroepen om zoveel als mogelijk thuis te werken. Bedrijven hebben massaal gehoor gegeven aan deze oproep. Doordat werknemers echter niet voorbereid waren op het plotselinge thuiswerken, zien velen zich geconfronteerd met het ontbreken van een goede thuiswerkplek. Dit roept vragen op bij werknemers over vergoeding en compensatie voor het inrichten van een thuiswerkplek door de werkgever. De werkkostenregeling kan een uitkomst bieden voor werkgevers.

Lees meer...

Hoe zit het ook alweer met het schriftelijkheidsvereiste van een concurrentie- of relatiebeding?

Voor een werkgever kan het van groot belang zijn dat een werknemer niet zomaar bij een naaste concurrent van de werkgever kan gaan werken. De werkgever loopt dan immers het risico dat zijn kennis, bedrijfsgeheimen en klantenbestand door de (ex-)werknemer zullen worden ingezet bij de concurrent. Om dat te voorkomen kunnen een werkgever en werknemer een concurrentie- of relatiebeding overeenkomen.

Lees meer...

DEEL II WAB: de transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 treedt de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ in werking (hierna: WAB). Deze wet verandert een aantal arbeidsrechtelijke regels, bijvoorbeeld met betrekking tot oproepkrachten, ontslag en transitievergoedingen. Aan de hand van een blogreeks nemen wij u mee langs alle veranderingen die deze wet teweeg brengt. In dit tweede deel komen de wijzigingen met betrekking tot de transitievergoeding aan bod.

Lees meer...

DEEL I WAB: nieuwe regels voor oproepcontracten

Vanaf 1 januari 2020 treedt de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ in werking (hierna: WAB). Deze wet verandert een aantal arbeidsrechtelijke regels, bijvoorbeeld met betrekking tot oproepkrachten, ontslag en transitievergoedingen. Aan de hand van een blogreeks nemen wij u mee langs alle veranderingen die deze wet teweeg brengt. In deze eerste blog komen de belangrijkste wijzigingen met betrekking tot oproepkrachten aan bod.

Lees meer...

Hoe definitief is een vervaltermijn?

De wet maakt een onderscheid tussen verjaringstermijnen en vervaltermijnen. Een verjaringstermijn kan worden gestuit (door uitdrukkelijk mee te delen dat nog steeds aanspraak wordt gemaakt op nakoming, begint een nieuwe verjaringstermijn te lopen), een vervaltermijn niet. Daarbij moet de rechter een vervaltermijn altijd toepassen en een verjaringstermijn alleen als daar door één van de partijen een beroep op wordt gedaan. Een vervaltermijn wordt dan ook wel aangeduid als “een middel met sterke werking”, waar de verjaring slechts “zwakke werking” heeft.

Lees meer...

Disfunctionerende werknemer zelf een verbeterplan laten opstellen?!

De rechter kan op verzoek van de werkgever een arbeidsovereenkomst ontbinden, bijvoorbeeld op grond van gebleken ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de overeengekomen arbeid. De werkgever moet dan wel de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld om zijn functioneren te verbeteren en er moet komen vast te staan dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Is aan deze vereisten voldaan als de werkgever de werknemer zelf een verbeterplan laat opstellen?

Lees meer...

Wet compensatie transitievergoeding: ontslag met transitievergoeding voor slapende werknemers?

In een eerdere blog schreef mr. J. Brouwer al over de Wet compensatie transitievergoeding. Deze regeling bepaalt dat een door de werkgever betaalde transitievergoeding door het UWV kan worden terugbetaald, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. De regeling zal in werking treden op 1 april 2020, maar is ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten die voor de inwerkingtreding van de wet, maar na 1 juli 2015, zijn beëindigd.

Lees meer...

Hoe bescherm ik mijn bedrijf?

De beperkte effectiviteit van relatie- en concurrentiebedingen.

Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 werd een belangrijke wijziging doorgevoerd ten aanzien van bedingen waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Want zo worden relatie- en concurrentiebedingen in de wet genoemd. Dit soort bedingen werd in principe verboden in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Daar was maar één uitzondering op, namelijk als in de arbeidsovereenkomst werd gemotiveerd dat dit beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een aantal jaren verder en met een opgaande economie zien we dat de grondwettelijke vrijheid van werknemers in hun keuze voor een baan of werkgever bijna niet meer kan worden beperkt.

Lees meer...

Compensatie transitievergoeding

In mijn blog van november 2018 sprak ik nog over een wetsvoorstel, inmiddels is er sprake van een wettelijke regeling, namelijk de Regeling compensatie transitievergoeding. Deze regeling bepaalt dat een door de werkgever betaalde transitievergoeding door het UWV kan worden terugbetaald, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

Lees meer...

Arbeidsovereenkomst hersteld, transitievergoeding behouden!

Op 25 januari 2019 deed de Hoge Raad een belangrijke en opmerkelijke uitspraak. De Hoge Raad oordeelde dat ondanks het herstellen van de arbeidsovereenkomst, de eerder betaalde transitievergoeding niet door de werknemer terugbetaald hoefde te worden. Hoe zit dat?

Lees meer...

Stimulering van vaste contracten

Tegemoetkoming in ziektekosten.

In een brief aan de Tweede Kamer heeft minister Koolmees laten weten dat hij de vrees bij kleinere werkgevers voor de gevolgen van een zieke werknemer wil verminderen.

Lees meer...

Verwijtbaar werkloos na neutrale vaststellingsovereenkomst?

Werknemer werkt op een school als de politie bij hem thuis een inval doet en kinderporno ontdekt. De werknemer wordt geschorst en enige weken later wordt het dienstverband opgezegd. Na enkele maanden overleg wordt de opzegging ingetrokken en een vaststellingsovereenkomst gesloten waarin staat dat partijen verschillen van inzicht en dat de school vindt dat het verschil van inzicht niet te overbruggen is en dat daarom het dienstverband moet eindigen. Dat klinkt als een standaard vaststellingsovereenkomst, mede bedoeld om het UWV te bewegen tot afgifte van een werkloosheidsuitkering.

Lees meer...

Transitievergoeding bij ontslag kort voor pensioen?

In juli 2018 schreef ik dat de Tweede Kamer had ingestemd met het wetsvoorstel waarbij ook aan diegenen die twee jaar arbeidsongeschikt waren geweest en vervolgens werden ontslagen, een transitievergoeding toekwam. Inmiddels weten we dat ook de Eerste Kamer met dat voorstel heeft ingestemd. De wet treedt in 2020 in werking en is dan van toepassing op alle sinds juli 2015 verleende transitievergoedingen.

Lees meer...

Sinterklaasgedicht voor een collega? Oppassen geblazen!

De schappen van de supermarkten zijn alweer gevuld met pepernoten, speculaaspoppen en marsepein. Hoewel het nog ver weg is, begint men zo langzaamaan weer informatie in te winnen voor de sinterklaasgedichten. Het sinterklaasgedicht van een politieman van Eenheid Limburg werd niet zo gewaardeerd en leverde hem een disciplinaire straf op. Was het gedicht dan echt zó buitensporig?

Lees meer...

Transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

In de Wet Werk en Zekerheid (in werking getreden op 1 juli 2015) werd de transitievergoeding geïntroduceerd. Iedereen die langer dan 2 jaren in dienst was geweest, kon aanspraak maken op een transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband.

Lees meer...

Aansprakelijkheid voor vrijwilligers

Als (sport-)vereniging of als stichting bent u blij met iedereen die vrijwilligerswerk wil verrichten. Bij de opening van de Olympische Spelen werd zelfs gezegd dat het evenement niet gelukt zou zijn zonder vrijwilligers!

Lees meer...

Ontslag van uw huishoudelijke hulp?

Op 5 februari 2018 heeft de rechtbank geoordeeld over een ontslag op staande voet van een huishoudelijke hulp. In deze zaak speelde het volgende.

Lees meer...

Werkt het muizengaatje?

Bij de invoering van de Wet werk en zekerheid werd de oude ontbindingsvergoeding (die heel hoog kon oplopen) afgeschaft en vervangen door de standaard te betalen transitievergoeding. Slechts voor zeer uitzonderlijke gevallen is het mogelijk dat de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding oplegt, namelijk als de oorzaak van beëindiging van een arbeidsovereenkomst te wijten is aan ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Dit wordt het muizengaatje genoemd.

Lees meer...

Schending privacy door beveiligingscamera?

Een invalide bewoner plaats beveiligingscamera’s rondom zijn huis. Eén van deze camera’s is gericht op de toegangsweg naar de woning. Deze zelfde toegangsweg wordt ook door de buren van deze bewoner gebruikt. De buren stellen zich op het standpunt dat de beveiligingscamera inbreuk maakt op hun privacy. Zij spannen een Rechtszaak aan en vorderen zowel bij de Rechtbank als bij het Hof dat de bewoner de camera verwijderd en verwijderd houdt. Dit oordeelde het Hof.

Lees meer...

Ontslag wegens opeten van een niet verkoopbaar zakje chips

Met enige regelmaat moet de Rechtbank een oordeel vellen over de vraag of het zonder betaling eten van producten van werkgever, welke producten niet langer verkocht kunnen worden, een reden is voor ontslag op staande voet. In de onderhavige situatie at een medewerker van de Action een zakje potatochips op dat wegens een scheur in de verpakking niet langer verkocht kon worden. De werkneemster wordt op staande voet ontslagen. Terecht?

Lees meer...

Ontslag wegens niet meewerken aan reïntegratie?

Het Ministerie van Sociale Zaken heeft op de website van de Rijksoverheid een factsheet gepresenteerd met betrekking tot de nieuwe regels voor ontslag in de Wet Werk en Zekerheid. Hoewel een groot deel van het ontslagrecht besproken wordt, wordt met name de vraag beantwoord of een werknemer kan worden ontslagen als hij/zij niet meewerkt aan de re-integratie.

Lees meer...

Vakantiedagen opnemen? Ik ben toch ziek?!

Ook een zieke werknemer bouwt vakantiedagen op, maar verbruikt deze niet. Maar de wettelijke vakantiedagen kennen wel een vervaltermijn. Geldt deze vervaltermijn nu ook voor een zieke werknemer?

Lees meer...

Valt u onder een algemeen verbindend verklaring?

CAO’s worden voor een bepaalde periode afgesloten; meestal een jaar. Er moet dan tijdig onderhandeld worden tussen werkgevers- en werknemersverenigingen over de voorwaarden van verlenging van de CAO. Dat lukt meestal wel, maar wat vaak niet lukt, is om voor het einde van de oude CAO al een definitief akkoord te hebben voor een nieuwe CAO. Er ontstaat dan een CAO-loze periode.

Lees meer...

Bent u wel goedwillend?

Op 29 september 2016 heeft Staatssecretaris Wiebes van Financiën nogmaals verzekerd dat goedwillende zzp’ers en hun opdrachtgevers geen boetes of naheffingen zullen krijgen als zij nog niet werken in overeenstemming met de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA).

Lees meer...

Een disfunctionerende werknemer, wat nu?

In ieder bedrijf loopt er wel eentje rond. Een werknemer die onvoldoende bekwaam is voor de werkzaamheden die hij of zij verricht of een werknemer die de kantjes ervan afloopt.

Lees meer...

De VAR-verklaring is afgeschaft, wat nu?

De Belastingdienst heeft van de afgehandelde modelovereenkomsten voor zelfstandigen, de vervanger van de Verklaring arbeidsrelatie (VAR), bijna de helft afgekeurd. (bron: Nu.nl)

Lees meer...

Wet Werk en Zekerheid – De wijzigingen op een rijtje

Het afgelopen jaar zijn er nogal wat wijzigingen van kracht geworden ten aanzien van de Wet Werk en Zekerheid. Zo zijn er wijzingen doorgevoerd ten aanzien van concurrentiebedingen, de aanzeggingstermijn, de proeftijd, het ontslagrecht, de zogeheten ketenregeling en de regels omtrent de WW-uitkering.

Lees meer...

Bent u klaar voor de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties?

Per 1 mei a.s. treedt de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties in werking. Met die wet wordt de VAR-verklaring afgeschaft. Als ZZP-er en/of als opdrachtgever die gebruik maakt van de diensten van ZZP-ers moet u opnieuw gaan bekijken of er sprake is van een loondienstverband of niet.

Lees meer...

Aanzegging ex artikel 7:668 BW via Whatsapp

Artikel 7:668 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, dient te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

Lees meer...

Boers Advocaten bij Twitter
Boers Advocaten bij LinkedIn
Boers Advocaten bij Facebook
Schrijf ons een bericht.

Boers Advocaten gebruikt cookies om u een optimale gebruikerservaring te bieden.Niet akkoord? Klik hier voor meer informatie.